Каждый третий работодатель в России сталкивается с таким явлением, как "тихое увольнение". Такими данными поделился с ТАСС сервис по поиску работы SuperJob. Результаты опроса, проведенного компанией в ноябре 2025 года, показали, что в ответ на саботаж сотрудников начальство нередко прибегает к жестким мерам — прекращению выплат премий и даже реальным увольнениям. Насколько это новое явление и возможно ли достичь компромисса между работодателем и работником — в материале ТАСС


Выгорание и отсутствие перспектив

"Тихое увольнение" — это калька с английского "quiet quitting". Считается, что впервые термин озвучил эксперт по карьерному развитию Брайан Крили в 2022 году, описывая поведение людей, потерявших мотивацию к работе во время пандемии и продолжавших выполнять свои обязанности без энтузиазма.

По версии SuperJob, "тихое увольнение" — ситуация, при которой работники выполняют только обязанности, предусмотренные трудовым договором, и ничего больше (уклоняются от присутствия на совещаниях, отказываются от сверхурочных и т.д.).

Сами опрошенные (1,6 тыс. человек из 204 населенных пунктов РФ) называют две главные причины "тихого увольнения" — эмоциональное истощение (53% голосов респондентов) и отсутствие карьерных перспектив (50%). Женщины чаще мужчин видят причину в выгорании (55 и 51% соответственно). Молодежь до 35 лет ссылается на усталость чаще старших (59%).

18% опрошенных видят за подобным поведением желание добиться повышения зарплаты или получения премии. 9% считают, что такими сотрудниками движет уверенность в легком поиске новой работы. Еще 9% уверены, что винить следует непосредственное руководство, которое не сумело организовать бизнес-процессы. 7% считают, что у "тихо увольняющихся" есть вторая работа.

Офисная монотонность убивает

Завкафедрой экономической теории и методологии Нижегородского государственного университета (НГГУ), доктор экономических наук, профессор Александр Золотов считает, что за "тихим увольнением" во многом кроется недовольство монотонностью работы. "Современные люди — свидетели динамизма во всех сферах общественной жизни, что формирует потребность участвовать в переменах, — заявил он ТАСС. — Между тем у работодателей зачастую сохраняется представление о том, что трудовые функции работников должны меняться только при появлении производственной необходимости".

В результате, по его словам, то, что вчера считалось трудовой стабильностью и нормой, сегодня воспринимается наемными работниками как монотонность, приводящая в конце концов к утрате мотивационной составляющей их деятельности.

Борьба с монотонностью труда имеет давнюю историю, рассказывает ученый: "В передовых компаниях десятилетия назад разрабатывали программы обогащения труда с тем, чтобы разнообразить трудовые функции каждого. Эти программы были обращены в первую очередь к рабочим кадрам".

Подразумевалось, что офисная работа более разнообразная и не нуждается в специальном обогащении. "Но сегодня выяснилось: монотонность становится проблемой и для офисных работников, которые реагируют на нее "тихим увольнением", иначе говоря, имитируя работу", — говорит Александр Золотов.

По стопам дедов из советской курилки

Еще одна причина "тихого увольнения" — не обоснованная производственной необходимостью продолжительность рабочего дня. По сути, это своеобразная реакция на избыточное время труда. "Согласно соцопросам первой половины 1960-х годов, продолжительность труда "по потребности" у советских трудящихся была чуть больше пяти часов в день (рабочий день до 1967 года в СССР был семичасовым)", — рассказывает Александр Золотов. Это значит, что оставшиеся два часа были временем труда сверх потребности, то есть — на фоне физического и психологического переутомления.

"Советские рабочие ругались по курилкам: производственное задание выполнено полностью и качественно до окончания рабочей смены, но от станка не отойти. В результате они зачастую искусственно растягивали работу. Чем не "тихое увольнение"?" — задается вопросом ученый.

Повысить мотивацию, по его мнению, могло бы помочь сокращение рабочего времени на определенный период времени без уменьшения заработка при достижении хороших трудовых результатов. "Пора уже решить эту застарелую проблему, тем более что речь идет о материальном поощрении, которое согласуется с действующим трудовым законодательством: достаточно записать такую норму в коллективный договор", — полагает экономист.

По его словам, это особенно важно в свете того, что за прошедшие десятилетия выросли потребности работников в самообразовании, культурном развитии и семейном общении, что обусловило запрос на увеличение свободного времени.

Как удержать сотрудника

Желающие замотивировать сотрудника работодатели в первую очередь пытаются наладить с ним диалог. Такой ответ SuperJob дали 75% среди 1 тыс. опрошенных компаний. "35% кадровиков выходят к таким сотрудникам с предложением поменять задачи или даже перейти на другую должность. В каждой четвертой компании подобное поведение — сигнал к пересмотру функционала сотрудника", — отмечается в исследовании. К увольнению прибегают лишь в 13% компаний, к лишению премий и бонусов — в 26%, прекращают обучение по-тихому самоуволившихся 8% опрошенных работодателей.

Александр Золотов полагает, что смена трудовых функций — хорошее решение для преодоления монотонности в работе. "Перспективна ротация кадров "по горизонтали". Этот способ широко практиковался в крупных японских компаниях. Целесообразно развивать эту практику, в том числе налаживая взаимовыгодный обмен специалистами между компаниями", — говорит он.

Аналитики SuperJob отмечают, что в условиях дефицита кадров компании сфокусировались на политике удержания персонала. "Наши опросы показывают, что большинство написавших заявление по собственному желанию можно удержать порой даже без дополнительных расходов, предложив, к примеру, интересные проекты, переведя на "удаленку" или изменив график работы", — сообщили ТАСС в компании.

Универсальный же способ удержания сотрудников не нов — это увеличение заработной платы. "Низкая зарплата является основной причиной смены работы — именно из-за недовольства размером заработка 44% работающих ищут новое место", — констатируют в SuperJob.

Cоцпакет и "удаленка"

В числе компонентов так называемого соцпакета аналитики называют льготные путевки, материальную помощь и добровольное медицинское страхование (ДМС). "Наиболее распространенной составляющей компенсационных пакетов является корпоративное обучение (54% компаний), что, с одной стороны, подчеркивает ценность квалифицированных специалистов, а с другой — свидетельствует о кадровом голоде, когда предприятия нанимают минимально подходящих людей и затем обучают их специфике работы", — рассказывают в SuperJob.

Кроме того, в каждой второй компании в систему C&B (Compensation & Benefits, "компенсации и льготы") входят корпоративные мероприятия и подарки к праздничным датам. Материальную помощь сегодня предоставляют 45% работодателей.

Что касается гибридного или удаленного графиков работы, из временной меры этот формат давно превратился в стандартное предложение для определенных профессий (чаще всего — в сфере IT). Сотрудники на "удаленке" сегодня есть в 39% компаний. "Предоставление такой возможности стало хорошим конкурентным преимуществом для компаний", — заключают в SuperJob.

Евлалия Самедова